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    人员绩效要与流程绩效牵手才好!


    中华品牌管理网   2019-03-29  作者:佚名    访问人数:0  共有(0)条评论 我要评论
    核心提示

    人力资源管理人员不应忽视流程绩效,也不应害怕或排斥流程绩效管理。对于绩效管理基础较差的企业,能抓住流程绩效这个牛鼻子便可以左右逢源,进退自如,既有利于人员绩效管理,又促进了组织绩效的提高,既可以抓“点?#20445;?#21448;可?#28304;?#38754;”。

    人员绩效要与流程绩效牵手才好!
       

      按理说,人力资源管理范畴内的绩效管理目标设定与绩效管理目标设定与绩效管理课程,旨在帮助了解分析目标、抓住及控制目标管理关键点能力;掌握目标绩效管理的意义,切实掌握目标管理和现代企业绩效管理的实战技术;学习提高...[详细]绩效管理课程培训绩效管理课程培训,使学员系统学习和掌握绩效管理的原则、流程、方法,有效提升各级管理者对绩效管理的?#29616;?#27700;平和观念,掌握绩效管理核心的管理工具及其应用技巧的训...[详细]3×3×3绩效管理设计实战工作坊3×3×3绩效管理与薪酬设计课程,旨在帮助企业提升绩效管理和薪酬管理水平,熟悉常用职?#40644;?#20272;工具、职位薪酬等级、薪酬结构和薪酬管理制度等薪酬体系设计内容,掌握K...[详细]?#21592;?#21326;为:华为绩效管理实战?#21592;?#21326;为:华为绩效管理实战课程,通过华为绩效管理成功实践的分享,正确的认识绩效管理的目的?#22270;?#20540;,能够正确引导部门管理者正确看待绩效管理工作,正确运用绩效管...[详细],是对人员绩效的管理,但实际上,包括部分理论上,都把“组织绩效管理”作为人力资源非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理课程,以问题和实操为导向,通过介绍人力资源管理理念和经典的3-P人力资源管理框架(POSITION-PEFORMANCE-PERSON),促进非人力资源经...[详细]战略性人力资源规划及行动设计战略性人力资源规划课程,旨在帮助了解如何精准定位HR?#24039;?#23454;施可操作的HR规划方法和工具;掌握VUCA时代的HR挑战与应对之策;学习HR规划的四维体系框架:人与事、外...[详细]非人力资源经理的人力资源管理对于人力的合理配置、管理和发展已不再是专业人力资源工作者的责任,一线业务主管、经理也在直接参与人力资源管理的各个?#26041;冢?#21363;从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和...[详细]战略人力资源管理一个公司要想在经营业绩方面获得?#40644;?#24615;发展,并?#39029;中对觶?#20154;是其中至关重要的因素,如何做出关于人力资源管理的战略决策,从而保证公司业务目标的实现,是各级管理...[详细]管理的一部分职能。比如平衡?#21697;?#21345;,现在很多是人力资源管理部门在实施,一些人力资源管理书籍上也都介绍这一战略工具。其实,平衡?#21697;?#21345;四个层面的绩效指标大多是组织绩效的指标,涉及企业的各方面管理和流程。

      在中国人民大学出版社出版的《人力资源管理译丛》中,讲到绩效管理的地方,都是对人员绩效的管理,组织绩效目标只是人员绩效管理的一个输入要素。因此?#20197;?#32463;反复强调,“组织绩效管理”?#24039;?#36879;在每个业务流程中的,而不是人力资源管理的一部分,只有人员绩效管理才是人力资源管理的一部分。

      那么是不是说把组织绩效管理纳入人力资源管理工作范围内就一定有问题呢?或者反过来说,除了作为输入要素以外,人员绩效可以独立于组织绩效进行管理呢?实践中这也不是绝对的。

      最近正在看一本书《佛祖都说了些什?#30784;貳?#20316;者说到,老庄和佛教?#26082;?#20026;,终极真理,?#30784;?#36947;”和“佛性”是无法用语言来表达的,万物本身及其运行规律既是这样又不是这样,既“有”又“无?#20445;?#35201;靠“悟”。这使我想起了老子的一句话:“故恒无欲也,以观其妙;恒有欲也,以观其所徼?#20445;?#20063;想起了马克思在《数学手稿》中的观点,一个动点在某一时刻,既在这里又不再这里,他们所说的都是辩证法!

      联系到绩效管理也是如此,过于执着于某一点也不好,关键要明白其中的一些关系,我们才能把工作做得更有效,更到位,不要做了事还不讨好。

      在企业中工作的每一个人,都处于一定的流程之中。我们在有关劳动价值的理论讨论部分曾经分析过,劳动过程是人力、物力、结构力的综合运行过程,产品使用价值是劳动过程?#19995;?#30340;,而不单是劳动者?#19995;?#30340;,超额剩余价值同样是劳动过程?#19995;?#30340;,所以流程的绩效首先应该理解为流程(劳动过程)的输出结果,而不能简单地看成是人的工作结果。比如要提高生产过程的生产?#21097;?#21333;靠操作工人可能不?#26657;?#26356;多的是要靠机器设备的更新,工艺技术的改进。再比如,要提高销售收入,业务员努力工作、开发新?#31361;А?#25630;好?#31361;?#20851;系是一个方面,但有时还要企业在广告、促销、经销商激励等方面采取措施,如果把销售收入提高的指标硬压在业务员身上,压在业务部门身上,有时恐怕不?#26657;?#25105;想这一点大家都有体会。

      由此可见,脱离流程来管理人员绩效是不全面的,不协调的,甚至可以说是不会成功的。应该把人员绩效放到流程绩效流程绩效管理培训课程流程绩效管理培训课程,旨在帮助了解如何运用绩效指标来管理流程,并驱动流程的优化和再造;掌握流程绩效指标体系设计的方法?#22270;?#24039;;学习组织绩效和流程绩效的关系;...[详细]这个整体中去一并思考,一并策划,一并管理。

      流程绩效也属于组织绩效的范畴,但仔细分析,流程还是有其特点。流程是组织运行的基础,是组织机能的基础,是各种因素的汇集点,是实现组织目标的保证;任何企业的战略管理最终都要落实到流程战?#38498;?#27969;程运?#26657;?#32780;人又是在流程中工作的,因此我们可以说,流程绩效是人员绩效与组织绩效之间的桥梁。

      人力资源管理人员不应忽视流程绩效,也不应害怕或排斥流程绩效管理。我认为,对于已经把组织绩效管起来的HR部?#29275;?#24212;该把流程作为组织绩效管理的基础,不要把部门作为基本分析单元;对于绩效管理基础较差的企业,能抓住流程绩效这个牛鼻子便可以左右逢源,进退自如,既有利于人员绩效管理,又促进了组织绩效的提高,既可以抓“点?#20445;?#21448;可?#28304;?#38754;”。

      流程绩效管理如何开展,我以前曾经写过专题系列文章,这次将结合前面关于劳动价值(实际上包含了人力资源价值,狭义地来说,就是人力资源价值)的讨论做一些新的思考和归纳,今后还要向绩效与价值的转化、价值运算、按价值进行各种要素的分配深入。

      流程,也称为“过程?#20445;?#22312;英文中两者是一个?#21097;?#20013;文的意思稍有差别。在质量管理相关书籍中,都叫“过程?#20445;?#32780;在其他一些专业书籍中,叫“流程”的也多见,但两者的意思是一样的。就一般口语中的理解,流程是一个由程序组成的业务活动过程或者业务系统,过程则更宽泛一点,做?#25105;?#19968;件事都可以称为一个过程。

      因此,如果我们说“流程绩效?#20445;?#19968;般会理解为企业中各项业务流程的绩效,如生产流程、销售流程、采购流程等等;而说“过程绩效?#20445;?#29305;别是说“过程绩效管理?#20445;?#21487;能会把这个过程理解为“绩效管理的过程?#20445;?#26366;经看到这样的帖子)或其他什么过程。

      为了避免可能出现的歧义,我把过去文章中的“过程绩效”、“过程管理?#22791;?#20026;“流程绩效”和“流程管理?#20445;?#20294;含义没有变,都是指企业各个业务流程(过程)的绩效和管理。至于“过程”和“流程”这两个?#21097;?#20250;交错运用,一般比较大的、相对固定的过程会用“流程”。



    研发人员绩效考核培训绩效管理培训非人力资源经理的人力资源管理人力资源管理培训也是近期大家关注的话题
    标签:绩效管理绩效薪酬管理者人力资源
    来源:中人网
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